A staféta bot átadása, a folytonosság fenntartása a családi vállalkozások életében nagy kihívást jelent.
Nemzetközi felmérések mutatói szerint, a családi vállalkozások első generációváltását a cégek kevesebb, mint egyharmada éli túl. Felmerül a kérdés, mik azok a vezetői stratégiák, amelyek átsegíthetnek egy céget az utódlás jelentette nehézségeken.
A magyar GDP szempontjából kiemelt jelentőséggel bírnak a hazai családi vállalkozások, melyek száma 130 ezerre tehető. A statisztika azt mutatja, az utódlás, a generációváltás nehézségei, zökkenői legtöbbször a kellő tervezői, stratégiai szemlélet hiányából fakadnak. A folytonosság fenntartásához azonban nélkülözhetetlenek azok a stratégiai elemek, és az ezeken alapuló vezetői attitűd, amelyek a hosszútávú fennmaradás alappillérei.
Amikor a cégvezető alapító is
Megnehezítheti a helyzetet, hogy egy cég átörökítése, nem kizárólag gazdasági, legalább ennyire érzelmi alapú döntések sora is. "A hazai első generációs vállalkozások többségét az 1990-es években alapították. A vezetőik, egyben az alapítók is, akik gyakran még mindig kézi vezérléssel irányítják a cégeiket. Az összes fontos kapcsolat, jelentős feladatkör és döntés közvetlenül hozzájuk van becsatornázva, és nem szívesen adják ki a kezükből ezeket a feladatokat. Ráadásul a tulajdonosok 66%-ának egyáltalán nincs semmilyen stratégiája arra, hogyan adja át a pozícióit, tehát nincsenek tisztában azzal, hogyan indítsák el és vezényeljék le a generációváltás kényes folyamatát. Ez gyakran komoly családi konfliktusokhoz is vezet, vagy rosszabb esetben a cég áron alul történő kényszereladásához.” – magyarázza a vezető – és HR – képzésben, illetve a céges generációváltásban érdekelt Lawrence & Bennet cég vezérigazgatója, Laczkó Péter.
Generációs szakadékok
További kihívásokat jelent a generációk szemléletmódja, szocializációja, és az ebből eredő önmeghatározása között tátongó szakadék. "Mindig volt valamennyi nézetkülönbség a generációk között, de napjainkban kimagaslóan nagy a nézőpont- és gondolkodásbeli távolság. A digitalizált generációnak gyakorlatilag egy többé-kevésbé analóg generáció akarja átadni az üzletet. A fiatalok azt látják, hogy a szülők rendkívül analóg módon működnek, a szülők pedig tapasztalatlannak és felelőtlennek tartják a fiatalokat. Számos generációváltást csináltunk már végig, és szinte minden cégvezetőnél előjött, hogy bár be akarják vonni a gyermekeiket a cégvezetésbe, de bizalmatlanok velük szemben, és tartanak attól, hogy nem lesz jó kezekben náluk a családi üzlet. Tapasztalataim szerint a fiatalok motiválása, félelmeik és ellenállásuk feloldása érdekében rendkívül fontos, hogy az idősebb generáció éreztesse velük, számít a véleményük és komolyan veszik őket. Ez nemcsak a munkahelyi elégedettséget növeli, hanem a vállalkozás teljesítményére is pozitívan hat" – mondja Laczkó Péter.
Laczkó szerint kiemelten fontos az utódlás kérdésében az utódgeneráció korai, gyermekkorban történő felkészítése, bevonása a céges életbe, a cég filozófiájával is rímelő emberi értékek megalapozása, az alázat, szorgalom, bátorság, becsületesség képviselete. A genereációs nézetkülönbségekből fakadó feszültségek oldása a kölcsönösen gyakorolt bizalommal, egymás perspektíváinak elfogadásával. A tudatos, előre megalapozott, jól megtervezett felkészülés a váltásra.
